В отличие от остальных мер дисциплинарного взыскания (например, выговора, замечания), которые работодатель может применять по своему усмотрению, основания для увольнения как меры дисциплинарного взыскания четко закреплены в законодательстве (узнать о том, какие виды дисциплинарных взысканий существуют, вы сможете из этой статьи).
Основания для применения
Соблюдение правильной процедуры увольнения по такому основанию, как совершение дисциплинарного проступка, является очень важным требованием, поскольку в обратном случае сотрудник сможет оспорить действия работодателя.
Алгоритм действий
- прогул – под этим проступком понимается продолжительное отсутствие на рабочем месте без весомой причины дольше четырех часов (как в таком случае оформляют и проводят увольнение работника мы рассказывали в этой статье);
- присутствие на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения;
- разглашение тайных сведений, которые стали известны работнику во время исполнения им своих обязанностей (это может быть коммерческая, государственная, служебная тайна или любая другая информация, которая охраняется законом);
- совершение хищения или кражи чужого имущества на рабочем месте, (вне зависимости от его размеров), растраты, умышленная порча чужого имущества (в том числе того, что принадлежит компании-работодателю);
- нарушение требований охраны труда и техники безопасности, если в результате этого возникла реальная угроза жизни или здоровью людей или же кто-то пострадал.
В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.
Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов. Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.
Виды дисциплинарных взысканий
Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга. И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.
Нельзя уволить лишь за наличие выговоров, сколько бы их ни было, это не предусмотрено ТК РФ, поскольку они сами по себе являются дисциплинарными взысканиями, как и увольнение. Освобождают должность за нарушения, а не за наличие дисциплинарных взысканий.
Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, а именно неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе применить к нему дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения. Депремирование в качестве меры дисциплинарного взыскания в законодательстве не предусмотрено.
Как наказать работника
При восстановлении незаконно уволенного за дисциплинарное взыскание работника, работодатель должен будет компенсировать сотруднику все дни вынужденных прогулов, а также выплатить компенсацию морального ущерба – если таковой будет затребован работником и данное требование будет удовлетворено судом. Кроме этого, работник может потребовать восстановления его в должности или изменения внесенной в трудовую книжку записи.
Законодательством не определено количество рассматриваемых взысканий, которые дают право увольнять сотрудника. То есть, это можно сделать, даже если есть одно такое порицание, но не по факту его наличия (увольнять нельзя за выговор), а при следующем нарушении сотрудником дисциплины. Следует учесть, что в некоторых случаях требуется неоднократность нарушения (п. 5 ч. 1. ст. 81 ТК).
Какая запись делается в трудовой книжке?
Взыскание снимается автоматически, если на протяжении года после него не будет новых выговоров. Наниматель может в любое время досрочно снять его по просьбе сотрудника, представительных органов, по собственной инициативе (ст. 194 ТК РФ).
Сколько выговоров нужно для увольнения?
Любые нарушения не могут служить для упразднения каких-либо выплат, предусмотренных ТК РФ при расчете в процессе увольнения. Сотруднику выплачивают все, что полагается, и он не должен просить или ходатайствовать об этом – расчет бухгалтерия должна провести в последний рабочий день без каких-либо напоминаний и распоряжений, поскольку это прямо предусмотрено в ТК РФ.
Решением суда требования сотрудника Г. были частично удовлетворены. Судом было постановлено признать приказ об увольнении истца незаконным и восстановить его в должности, взыскать в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. В остальной части иска отказано. С ответчика (работодателя) также взыскана государственная пошлина в доход государства. Отказано только в части признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.
Пример № 1
Из материалов дела следует что, приказом генерального директора ООО от 18 сентября 2021 г. сотруднику Г., работавшему с 01 декабря 2021 г. руководителем службы дежурных администраторов, было объявлено замечание за неисполнение должностных обязанностей, возложенных на него трудовым договором и п. 3.8 должностной инструкции, выразившееся в том, что он не обеспечил исполнение подчиненным ему сотрудником указания руководства компании предоставить объяснения по факту проникновения и кражи в бизнес-центре.
Пример № 2
Дата увольнения была изменена работодателем на 28 марта 2021 г. Однако, ТК РФ не представляет права работодателю изменять дату увольнения работника без его предварительного согласия, после того, как трудовые отношения между работодателем и работником прекращены.
Каждый способ наказания имеет свои последствия. В некоторых случаях вместо трех перечисленных видов взысканий могут применяться иные меры воздействия, но это касается тех специалистов, на которых не распространяются все нормы Трудового кодекса. Например, военный может быть понижен в занимаемой должности или звании.
Виды взысканий и их применение
Взыскания должны применяться последовательно. Однако важно знать о том, что увольнение за выговор по ТК РФ возможно и в том случае, если было совершено однократное нарушение. Сотрудника можно освободить от занимаемой должности в таких случаях:
Отстранение от должности
Руководство имеет право повлиять на подчиненных и по-другому. Такие возможности должны быть прописаны во внутренних правилах организации. Например, это может быть не только устное предупреждение, но и лишение премии (что происходит довольно часто).
Я знал, что эти сроки противоречат трудовому кодексу. Еще меня задело отношение ко мне во время служебного расследования. Поэтому вместо оправданий я решил оспорить приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Я думал, что это будет быстрая и легкая победа и вопрос решится дней за десять. Но все оказалось не так.
Я работаю ведущим инженером на государственном предприятии. У нас много локальных актов с правилами и ограничениями, несвойственными обычным компаниям. Нарушать эти правила категорически запрещено. Небольшой проступок, на который на обычной работе могут закрыть глаза, на государственном предприятии, скорее всего, выльется в служебное расследование и дисциплинарную ответственность.
Спор можно выиграть, а отношения испортить
Только после этого работодатель издает приказ о применении взыскания к виновному работнику. В приказе должно быть указано, за что наказан работник и какое взыскание к нему применяется. Приказ составляется на основании заключения внутреннего расследования или акта о нарушении трудовой дисциплины.
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Необходимо отметить, что к ответственности за служебные нарушения могут быть привлечены не только рядовые сотрудники, но и руководители фирм, подчиняющиеся главному работодателю. Процедура в этом случае осуществляется следующим образом:
Выговор
1. Дисциплинарные взыскания (в т.ч. и выговор) применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя (например, в правилах внутреннего распорядка).
При этом сотрудник обязательно должен быть подвергнут медосвидетельствованию, в противном случае, без крепкой доказательной базы, отстранение от должности могут посчитать не законным. Сотрудник не должен пребывать в состоянии опьянения на
рабочем месте и на любой другой территории, принадлежащей компании (ст. 81 ТК РФ).
Сколько дисциплинарных взысканий требуется
В этом случае неиспользование защитных или предупредительных мер во время исполнения служебных функций, даже неповлекших ущерба здоровью и других тяжких последствий, является серьезным проступком. Если к данному работнику ранее не применялось дисциплинарное взыскание, то может быть объявлен только выговор (ст. 193 ТК РФ).
Пошаговая инструкция наказания
Но не за всякий проступок можно наказывать расторжением трудового договора. Чтобы не преступить закон и не нарушить права сотрудника, руководитель обязан знать, как правильно его наказать. Необоснованное увольнение может привести к значительным штрафам.
- Чаще всего увольнение следует за третьим письменным порицанием при условии незначительных последствий проступков (например, за опоздания или пренебрежение субординацией).
- Если причины более серьезные (намеренное несоблюдение технологических или управленческих норм), достаточно и второго письменного взыскания.
- С одним выговором трудовой договор могут расторгнуть, если следом за ним человек допустит еще одно нарушение. Для грубого нарушения дисциплины (придет на работу пьяным, разгласит коммерческую тайну или намеренно испортит имущество) достаточно и одного раза, но выговор в данном случае не выносится, увольнение следует как самостоятельный вид дисциплинарного взыскания.
- Замечание — предупреждение за однократное нарушение дисциплины. Может действовать до 12 месяцев (см. статью 194 ТК РФ ).
- Выговор — взыскание за систематическое совершение проступков. Срок его актуальности — тоже до года.
- Увольнение. В соответствии с пунктом 5 статьи 81 ТК РФ , оно следует, если работник продолжает нарушать дисциплину при наличии взысканий.
Какие бывают дисциплинарные взыскания
- Документальная фиксация случившегося. Без этого дисциплинарное производство начинать нельзя. Руководителю следует оформить акт (например, акт об отсутствии на рабочем месте).
- Выяснение обстоятельств. Трудящемуся обязаны предоставить два дня на написание объяснительной. Если вас даже не стали слушать, можно смело подавать жалобу.
- Уточнение трудовой репутации нарушителя. Для этого генеральный директор должен побеседовать с непосредственным начальником (например, главой отдела) провинившегося и выяснить, как часто он отклоняется от норм дисциплины.
- Анализ документации. Все нарушения должны быть подтверждены актами, докладными записками или прочими письменными доказательствами. Только так можно понять, когда в последний раз сотрудник позволил себе лишнего и не истек ли срок предыдущего взыскания.
- Оценка тяжести проступка и смягчающих обстоятельств. Если человек отклонился от правил в исключительном случае (например, в состоянии аффекта), тогда как до этого неоднократно приносил пользу фирме, он может рассчитывать на снисхождение.
- Издание приказа о наложении взыскания и ознакомление виновника с ним. Отсутствие такого документа, равно как и подписи работника под ним, аннулирует взыскание.
- отсутствие на работе более 4 часов без законных оснований (прогул);
- появление по месту исполнения должностных обязанностей в состоянии опьянения (неважно чем оно вызвано);
- разглашение секретной информации;
- хищение;
- растрата;
- присвоение чужого имущества на работе;
- тяжелый несчастный случай или возникновение его опасности из-за нарушения работником правил охраны труда;
- утрата доверия и т. д.
За что можно уволить?
Работодатель обосновал свою позицию тем, что М. являлась лицом материально ответственным, брала подотчетно деньги и принимала материальные ценности в процессе исполнения своих обязанностей. Кроме того, она вела табель и отметила в нем дни своего отсутствия, как отработанные (этого М. не отрицала).
Процедура увольнения
Суд счел, что несмотря на изложенное М. не является лицом, обслуживающим материальные ценности, факт внесения ей ложных сведений в табель в качестве основания увольнения не выступает, а потому не имеет в данном процессе значения.
